Já ouviu falar da Diretiva Europeia sobre a Transparência Salarial? Todas as empresas de todos os Estados-membros terão de respeitá-la, mas 40% das empresas portuguesas assumem não conhecer.
Transparência Salarial tornará os salários públicos em 2026
De forma simples, por via da Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, as empresas são convidadas a revelar os salários que pagam aos seus funcionários, de modo claro e transparente. Desta forma, a União Europeia (UE) procura uma maior justiça salarial.
Esta diretiva da UE foi publicada em junho de 2023, e promoverá novas regras em matéria de transparência remuneratória, combatendo a discriminação e ajudando a colmatar as disparidades remuneratórias em função do género na UE.
Ao abrigo das novas regras, as empresas da UE serão obrigadas a partilhar informações sobre os salários e a tomar medidas, caso a disparidade remuneratória em função do género for superior a 5%.
A diretiva inclui, também, disposições sobre a indemnização das vítimas de discriminação remuneratória e sanções, incluindo coimas, para os empregadores que violem as regras.
Segundo a UE, “a falta de transparência salarial foi identificada como um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, que em 2020 na UE foi de cerca de, em média, 13%”. Ou seja, as mulheres ganham, em média, menos 13% do que os homens por hora.
Empresas portuguesas desconhecem a diretiva da UE
Conforme esclarecido pela Ordem dos Advogados, esta medida, recentemente aprovada pelos órgãos europeus, “terá de ser transposta pelos Estados-membros para a legislação nacional até 2026, mas é um tema ainda pouco claro para um número muito significativo de empresas em Portugal”.
O estudo “Readiness Assessment – Transparência Salarial”, desenvolvido pela Mercer Portugal, concluiu que 59% das organizações diz estar a trabalhar ativamente o tema da transparência salarial. Contudo, 40% admite que ainda não conhece bem a diretiva e as implicações da mesma.
Segundo Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal, em entrevista à Visão, isto acontece, porque “em Portugal, não existe uma cultura de partilha de informação relativamente à compensação. Até porque muitas organizações não têm uma estrutura que dê forma aquilo que são as suas práticas ou que regule aquilo que são as suas normas”.
Existe transparência salarial quando a empresa partilha informação com os seus colaboradores sobre, por exemplo, a política de compensação, as formas de renumeração.
Disse Marta Dias, revelando que a Mercer Portugal conduziu o estudo, por forma a “perceber quais eram as principais dores das empresas, digamos assim, mas também para conseguir identificar boas práticas que as organizações já implementaram”.
No estudo analisou-se o panorama e o progresso das empresas no âmbito da equidade e transparência salarial e o nível de preparação para esta Diretiva Europeia sobre a Transparência Salarial. Envolveu 120 empresas de diferentes setores: Aeroespacial e Defesa; Alimentação & Bebidas; Automóvel; Banca / Serviços Financeiros; Bens de Consumo; Ciências Médicas; Energia; Hi-Tech / Tecnologia; Logística; Outros Não-Produção; Outros Produção; Retalho e Venda por Atacado; Seguros / Resseguros; Serviços (Não-Financeiros); Serviços de Saúde.
Das empresas inquiridas, 40% afirmaram ainda não conhecer suficientemente a nova diretiva e as suas implicações.
As organizações reconhecem enfrentar desafios significativos, apontando como mais proeminentes estarem ainda a perceber o que fazer em matéria de transparência salarial (43%), a criação de uma estrutura de classificação que permita a identificação de postos de trabalho comparáveis (41%) e o desenvolvimento de análises de equidade salarial (38%).
Lê-se na publicação da Ordem dos Advogados.
Atualmente, entre as empresas inquiridas para o estudo, apenas 33% partilha com os colaboradores a banda salarial para a sua função e apenas 10% partilha informação sobre a compensação prevista para a função. Adicionalmente, sempre que existe algum tipo de informação partilhada, a mesma é divulgada apenas internamente (61%).
Mais informação relativamente ao estudo “Readiness Assessment – Transparência Salarial” aqui.